Сокращение работников




Эта процедура может понадобиться администрации, например, в связи с уменьшением объема работ и фонда заработной платы, когда отдельные штатные единицы становятся нерентабельными. Сокращение численности или штата работников организации

Процедура сокращения численности или штата

Сокращение штата сотрудников (п. 2 ч. первой ст. 81 ТК РФ) проводится, чтобы оптимизировать структуру фирмы, исключить штатные единицы, в которых отпала необходимость. Эта процедура может понадобиться администрации, например, в связи с уменьшением объема работ и фонда заработной платы, когда отдельные штатные единицы становятся нерентабельными.

Сокращение численности или штата зачастую становится предметом трудовых споров. Неверно проведенная процедура сокращения дает уволенным сотрудникам право требовать восстановления на работе с оплатой времени вынужденного прогула. Поэтому процедуру увольнения по сокращению штата нужно соблюдать четко и правильно. Она состоит из таких действий:

* принятие решения о сокращении численности или штата сотрудников фирмы и оформление его приказом;
* формирование списка сокращаемых сотрудников с учетом преимущественного права оставления на работе (ст. 179 ТК РФ);
* предупреждение сотрудников, чьи должности подпадают под сокращение, о предстоящем увольнении и предложение сокращаемым сотрудникам другой работы в пределах фирмы (ст. 180 ТК РФ);
* предупреждение выборного профсоюзного органа (при его наличии в фирме) о предстоящем сокращении (ст. 82, 373, 374 ТК РФ);
* уведомление службы занятости о предстоящем высвобождении сотрудников (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»);
* оформление переводов тех сотрудников, которые согласились занять другие должности (ст. 72.1 ТК РФ);
* увольнение по сокращению штата сотрудников, которые не согласились занять другие должности (п. 2 ч. первой ст. 81 ТК РФ).

Увольнение оформляется приказом по унифицированной форме № Т-8 (Т-8А), утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г.№1,с которым нужно ознакомить сотрудника под расписку. В трудовую книжку вносится запись о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата (п. 2 ч. первой ст. 81 ТК РФ).

Нельзя увольнять сотрудника по сокращению численности или штата во время его болезни или отпуска (ст. 81 ТК РФ). Если вы оформите увольнение в этот период, суд восстановит сотрудника на работе.

Правда, о факте заболевания должно быть известно администрации фирмы. Если же выяснится, что сотрудник на дату увольнения скрывал факт своей болезни и об этом администрации стало известно только в судебном заседании, то суд может расценить это как злоупотреблением правом. В этом случае в иске о восстановлении на работе сотруднику могут отказать (п. 27постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).
Как проверить преимущественное право остаться на работе

До утверждения перечня сотрудников, которых планируется уволить по сокращению численности или штата, необходимо проверить, не обладает ли кто-либо из них преимущественным правом оставления на работе (ст. 179 ТК РФ). По общему правилу предпочтение отдается сотрудникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Если же в этом смысле сотрудники равны, то предпочтение отдается:

* семейным при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании сотрудника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
* лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
* сотрудникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
* инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
* сотрудникам, повышающим свою квалификацию по направлению администрации без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться и другие категории сотрудников, которые имеют преимущественное право на то, чтобы остаться на работе при проведении сокращений (ст. 179 ТК РФ).

Существуют ли четкие критерии, позволяющие определить, что один сотрудник обладает более высокой квалификацией по сравнению с другим?

Нет, таких критериев Трудовой кодекс РФ не предусматривает. Поэтому этот вопрос решается администрацией самостоятельно. Решая вопрос о том, кто из сотрудников обладает более высокой квалификацией, очень важно подготовить документальное обоснование своей позиции. Например, это могут быть служебные записки от непосредственного руководителя с подтверждением более высокой квалификации, приказы об объявлении благодарности и т. п. Помимо этого подтверждением профессионализма в данном случае могут послужить и результаты аттестации. Необходимо помнить, что не согласный с решением руководителя сотрудник всегда может обжаловать его в суд.

В фирме сокращается должность единственного юриста. Будет ли в этом случае действовать правило о преимущественном праве оставления на работе?

Нет, правила статьи 179 Трудового кодекса РФ предусмотрены для случаев, когда речь идет о сокращении нескольких однородных должностей. Например, двух секретарей, бухгалтеров и т. п. Если же в организации сокращается всего одна должность, то нельзя уволить, например, вместо юриста, у которого в семье двое детей, бухгалтера, у которого детей нет.
Как предупреждать сотрудников
о сокращении и предлагать другую работу

Всем сокращаемым работникам необходимо направить уведомления о предстоящем сокращении. Это нужно сделать не менее чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения. Каждому сотруднику необходимо вручить уведомление лично и под расписку, подтверждающую факт уведомления (ст. 180 ТК РФ). Если сотрудник отказывается подписать уведомление, то администрация фирмы имеет право составить акт об отказе от подписи в присутствии не менее двух свидетелей.

С письменного согласия сотрудника возможно расторжение трудового договора сразу же после вручения ему уведомления (ст. 180 ТК РФ). В этом случае увольняемому сотруднику выплачивается дополнительная компенсация в размере его среднего зароботка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Можно ли предупредить сотрудника об увольнении за больший срок, например за 3 или 4 месяца до даты сокращения?

Можно, это не противоречит Трудовому кодексу РФ. Ведь статья 180 предусматривает, что сотрудник должен быть уведомлен о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца. Эти два месяца даются для того, чтобы сотрудник смог подыскать себе новое место работы. Следовательно, больший срок предупреждения дает ему больше времени для поисков (ст. 180 ТК РФ). Тем не менее сроки должны быть разумными – не следует предупреждать, например, за полгода или за год.

Можетли сотрудник уволиться по собственному желанию сразу же после того, как получит предупреждение о сокращении его должности?

Да, может. Получение уведомления в данном случае никак не влияет на право сотрудника прекратить трудовые отношения по собственной инициативе (ст. 80 ТК РФ). Необходимо учитывать, что при этом сотрудник теряет право на дополнительные выплаты, предусмотренные при сокращении штата (выходное пособие, выплаты на период трудоустройства, ст. 178 ТК РФ).

Можно ли уволить сотрудника в период предупреждения о сокращении штата по другим основаниям, например за прогул?

Да, можно. Ведь в течение всего срока предупреждения сотрудник обязан выполнять свои трудовые обязанности и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. За допущенные нарушения к нему могут быть применены меры дисциплинарного взыскания, вплоть до увольнения (ст. 192,193 ТК РФ).

Сокращаемому сотруднику необходимо предложить другую работу (должность), соответствующую его квалификации (ст. 180 ТК РФ). Если вакансий в фирме нет, то предлагают работу и по нижестоящим должностям. Сотрудникам нельзя предлагать вакансии, не подходящие им по состоянию здоровья.

Предлагать сотруднику вакансии в период срока предупреждения о предстоящем сокращении нужно не один раз, а несколько. Иначе впоследствии, если сотрудник обратится в суд, вам будет сложно доказать, что вы предлагали ему другую работу.

Если в течение двух месяцев до сокращения в фирме появлялись вакансии, судья обязательно поинтересуется, почему они не были предложены сокращаемым сотрудникам. Практика исходит из того, что предлагать сотруднику другие должности нужно как минимум три раза: при уведомлении о сокращении должности, в течение двухмесячного срока предупреждения и при расторжении трудового договора. С документом, содержащим предложение другой работы, сотрудник должен ознакомиться под расписку. Если в фирме вакансий нет, этот факт также необходимо письменно довести до сведения сотрудника. Только если сотрудник отказывается от всех предложений, можно расторгнуть с ним трудовой договор по пункту 2 статьи 81 ТК РФ.

Есть ли обязанность предлагать сотруднику вакантную должность или работу, которая потребует его переквалификации?

Нет, такой обязанности закон не предусматривает, ведь необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров определяет администрация фирмы (ст. 196 ТК РФ). Однако следует учитывать, что, если основанием сокращения штата явилась ликвидация предприятия или рабочего места в связи с нарушением требований охраны труда, сотрудники вправе требовать оплаты их профессиональной переподготовки (ст. 192 ТК РФ).
Как уведомлять профсоюзный орган

Если в фирме есть профсоюз, то о предстоящем сокращении численности или штата сотрудников необходимо сообщить ему в письменной форме не позднее чем за два месяца ДО начала проведения соответствующих мероприятий. Если же планируется массовое увольнение сотрудников, то сообщать нужно не позднее чем за три месяца до предстоящего сокращения (ст. 82 ТК РФ).

В каких случаях увольнение считается массовым?

Основными критериями массового увольнения являются показатели численности увольняемых сотрудников в связи с сокращением численности или штата за определенный календарный период. Увольнение считается массовым, если увольняются:

* 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
* 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
* 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

В регионах, где общая численность работающих менее 5000 человек, увольнение считается массовым, если в течение 30 календарных дней уволится один процент сотрудников от общего числа работающих в фирме. Эти критерии указаны в Положении об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утверждено постановлением Совета министров РФ от 5февраля 1993 г. № 99).

Данными критериями нужно пользоваться, если иные не определены в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ст. 82 ТК РФ). Для увольнения по сокращению численности или штата сотрудников, которые являются членами профсоюза, необходимо получить мотивированное мнение выборного профсоюзного органа данной фирмы (ст. 82 ТК РФ). Порядок получения мотивированного мнения предусмотрен статьей 373 Трудового кодекса РФ. В этом случае в профсоюз нужно направить проект приказа о сокращении штата, а также копии документов, которые послужили основанием для увольнения сотрудника по сокращению численности или штата. Профсоюз в течение семи рабочих дней со дня получения документов рассматривает этот вопрос и направляет администрации фирмы свое письменное мотивированное мнение.

Что делать, если профсоюз не согласится с решением администрации об увольнении сотрудников?

Если профсоюз выражает несогласие с предполагаемым увольнением, проводятся дополнительные консультации между профсоюзным органом и представителями администрации. Если общее согласие так и не будет достигнуто, по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов руководитель фирмы имеет право принять окончательное решение об увольнении либо об оставлении сотрудника на работе. Профсоюз или сам сотрудник могут обжаловать это решение в государственную инспекцию труда. Администрация имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (ст. 373 ТК РФ).

Для увольнения по сокращению численности или штата руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных органов фирмы, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), которые занимают эти должности без освобождения от основной работы, нужно получить предварительное согласие вышестоящего профсоюзного органа (ст. 374 ТК РФ). В таком же порядке увольняется руководитель профсоюзного органа данной фирмы и его заместители в течение двух лет после окончания срока их полномочий (ст. 376 ТК РФ).
Как уведомлять службу занятости

Необходимо направить уведомление в письменной форме в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В документе нужно указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного сотрудника. Если же решение о сокращении численности или штата сотрудников организации может привести к массовому увольнению сотрудников, то эти сведения нужно направить не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).

Если вы планируете уволить в связи с сокращением численности или штата сотрудника в возрасте до 18 лет, то необходимо получить согласие государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ). Если вы не выполните эти требования, увольнение будет признано незаконным, а сотрудник восстановлен на работе с оплатой времени вынужденного прогула.

Нельзя увольнять по инициативе администрации (в том числе и по сокращению штата) сотрудников, участвующих в коллективных переговорах, без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство (ст. 39 ТК РФ). Такие сотрудники в любом случае будут восстановлены на работе с оплатой времени вынужденного прогула.

Выходное пособие

При расторжении трудового договора по сокращению численности или штата увольняемому сотруднику выплачивается выходное пособие в размере среднемесячного заработка. Также за ним сохраняется среднемесячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия (ст. 178 ТК РФ). В исключительных случаях среднемесячный заработок сохраняется за уволенным сотрудником в течение третьего месяца со дня увольнения. Для этого необходимо решение органа службы занятости населения. Причем при условии, что сотрудник обратился в этот орган в двухнедельный срок после увольнения и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК РФ). Течение двухнедельного срока начинается на следующий день с календарной даты, указанной в приказе об увольнении. В двухнедельный срок включаются и нерабочие дни (ст. 14 ТК РФ).